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Betriebsrat muss Handyverbot zustimmen

Betriebsrat muss Handyverbot zustimmen

Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Handys und Smartphones während der Arbeitszeit nicht generell untersagen, ohne dafür die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Das geht aus einem Beschluss des Arbeitsgerichts (ArbG) München hervor. Ein Arbeitgeber mit rund 500 Beschäftigten hatte sich geweigert, eine solche Vereinbarung abzuschließen (Az.: 9 BVGa 52/15).

Das Unternehmen hatte nach Angaben des Gerichts ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats oder einer Einigungsstelle am 21. Oktober 2015 eine E-Mail an alle Beschäftigten geschickt. Im Wortlaut hieß es darin: "Liebe Kolleginnen und Kollegen, wie bereits auf der Betriebsversammlung angekündigt, möchten wir Sie informieren, dass die Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit ab sofort verboten wird. Jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit - sowohl dienstlich als auch privat - ist im Voraus durch die jeweilige Führungskraft zu genehmigen."

Des Weiteren wurde darauf verwiesen, dass Mitarbeiter, die sich nicht daran halten, gegen die Hauptleistungspflicht ihres Arbeitsvertrages verstoßen würden. Als Grund für die Regelung wurde angeführt, dass wiederholt Kollegen mit "eindeutig privater Nutzung" ihres Mobiltelefons während der Arbeitszeit beschäftigt gewesen sein sollen.

Wie der DGB Rechtsschutz berichtet, habe der Arbeitgeber keine Vereinbarung zur Handynutzung mit dem Betriebsrat abschließen wollen. Er sah in diesem Zusammenhang kein Mitbestimmungsrecht. Ganz im Gegensatz zum Betriebsrat, der in dem Vorgehen "ganz offenkundig" eine Verletzung desselben sah. Er stellte einen Antrag auf einstweilige Verfügung, dem das Gericht stattgab.
Das generelle Handynutzungsverbot sei mitbestimmungspflichtig, da es das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regele, und nicht das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten des Beschäftigten. Zudem lenke nicht jede Nutzung des Handys zu Kommunikationszwecken von der Arbeitsleistung ab. Das Gegenteil könne etwa der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer wisse, dass er bei Bedarf erreichbar ist.

Beschluss des ArbG München vom 18. November 2015 (Az.: 9 BVGa 52/15).